KPI персонала и мотивация

В этой статье Вы:

• узнаете, почему «не работает» развитие персонала в организации»
• узнаете о взаимосвязях KPI персонала и других показателей, систем мониторинга данных организации
• получите пример постановки KPI для персонала

Система мотивации, основанная на KPI персонала – распространенная практика. В результате внедрения системы KPI организации ожидают получить большое количество преимуществ, среди них:

• персонал, который мотивирован и лоялен к компании, снижение текучести кадров
• персонал, который нацелен на достижение результатов организации
• снижение ошибок по причинам человеческого фактора, злоумышленных действий персонала
• повышение компетентности персонала и готовность выполнять будущие задачи

О чем подумать, чтобы все получилось.

Назначение любых лучших практик и мероприятий, будь то внедрение системы KPI персонала, ориентированной на потребности и работодателя, и персонала; системы обучения и развития персонала в организации в целом следует на основе четких знаний и данных об общей атмосфере в коллективе, о лидерах и «противниках» (саботажниках, нелояльном или обиженном персонале и др.), понимании потребностей всех заинтересованных сторон (ну нельзя же развивать и мотивировать персонал, который не хочет развиваться!).

В нашей практике мы часто слышим:

• «Мы подняли зарплату сварщикам, но это никак не повлияло на их отношение к работе» (Вопрос: а может причина текучести сварщиков была совсем не в низкой зарплате?)
• «Мы предложили и обучение на тестировщика, и новую должность, но он (сотрудник) все равно уволился» (Вопрос: потребность в развитии новых навыков была и у сотрудника, и у работодателя или только у работодателя?)
• «Мы перепробовали всё, работает только мотивация рублем» (Вопрос: как можно оценить общую культуру в компании, пропагандируемые ценности?)

Рекомендация. Вспоминаем принцип системы менеджмента «принятие решений, основанных на фактах» и проводим аудит исходной ситуации в отношении персонала организации.

Хорошей практикой для определения исходной ситуации является проведение оценочного аудита персонала.

Результаты такого аудита можно использовать для различных целей, не только для формирования программ развития персонала и системы KPI персонала, но и, например,

• для формирования кадрового резерва: выявления мотивированного, лояльного и нацеленного на развитие персонала, а также определения персонала в зоне риска, где требуются срочные меры по назначению заместителей и передаче знаний от нелояльных сотрудников на ключевых должностях.
• для разработки процесса защиты продукции от преднамеренного загрязнения как реализация требований систем менеджмента пищевой безопасности (Food defense, FSSC, IFS, BRC)

Вернемся к системе KPI. Если данные аудита будут отрицательные, не стоит заниматься внедрением систем мотивации, слишком преждевременно и не будет результативным. Если данные аудита персонала будут свидетельствовать о наличии хороших предпосылок для системы KPI персонала, можно переходить к разработке подходов.

В практике существует огромное количество методов для систем мотивации. В данной статье мы рассмотрим, прежде всего взаимосвязи KPI персонала с системой управления в целом.

Рекомендация. Система мотивация должна быть соотнесена со стратегическими целями организации и целями процесса.

Таким образом, KPI персонала может / будет отображать:

• проектную цель, актуальную на ограниченный период времени. Например, осуществить подбор оборудования для нового производственного корпуса
• постоянную цель (цель процесса). Например, выполнение показателей по уровню брака продукции. Целевое значение показателя может из года в год меняться: 2021 – 0,5 ppm, 2022 – 0,4 ppm и так далее. Но цель останется неизменной.

• личную цель для развития персонала и удовлетворения его потребностей. Например, освоить систему WMS.

Рекомендация. Мы рекомендуем включать в цели персонала и задачи по взаимодействию с потребителями результатов труда. Это так называемый показатель удовлетворенности клиента, внутреннего (другие подразделения организации) или внешнего (наш потребитель). Такая задача «заставляет» взаимодействовать, учитывать интересы других ответственных за процессы.

Следующая рекомендация реагирует на факт очень быстрых изменений в организациях сегодня. Включайте в систему KPI персонала готовность и инициативность выполнять дополнительные задачи. Далее следует определить соотношение между всеми показателями через ранги, коэффициенты весомости, и мы получим в итоге хорошую сбалансированную карту с KPI персонала, которая учитывает потребности организации, потребности сотрудника.

Пример такой карты мы предлагаем скачать по ссылке: KPI персонала.

И в завершении приведем еще одну хорошую практику системы менеджмента. Оценку достижений по установленным показателям следует проводить совместно: сотрудником и его руководителем. Не должно быть единоличного мнения.

Такая оценка помогает услышать друг друга, обозначить новые задачи, обменяться мнениями и в том числе согласовать критерии оценки показателей KPI персонала.

Департамент обучения и комплексных проектов

ООО «ТМС РУС»