Наши публикации

Необходимо ли и как мотивировать своих сотрудников и в каких случаях это будет работать в организации?

Для начала расскажем о самых распространенных практиках:

• Некоторые сотрудники, отвечая на вопрос о мотивации, отмечают, что у них выплачивается премия, и тем самым руководство мотивирует их для лучшей работы и исполнения своих обязанностей.
• На некоторых предприятиях реализуется подход, распространенный в европейских компаниях, он связан с планированием карьерного роста посредством «грейдов» с определенном набором достигнутых показателей.
• В некоторых организациях выдают благодарственные письма и грамоты, также руководители в качестве мотивации предпочитают поддерживать «доски почетных сотрудников», организовывается что-то типа «соревнований бригад».

Все меры приемлемы. Воспринимаются они сотрудниками или с улыбкой, или без всяких эмоций.

А что же международные и локальные стандарты на системы управления нам говорят о мотивации персонала?

Прямые требования мотивировать персонал в стандартах ISO 9001, ISO 14001, ISO 45001 отсутствуют. Косвенно про мотивацию персонала можно узнать из требований к коммуникации, когда руководство должно определить каналы внутренней коммуникации для вовлечения сотрудников в процесс менеджмента и тем самым мотивировать их. Стандарт ISO 50001 c требованиями к системам энергоменеджмента имеет прямое указание на необходимость организовать доступ рядовых сотрудников к ответственным руководителям разных уровней, чтобы они могли подавать информацию об улучшении процессов и показателей. На предприятиях, уделяющих большое внимание сокращению в себестоимости продукции доли затрат на энергоресурсы, действуют комиссии по оценке экономической выгоды от того или иного предложения. И мотивация в случае признания поданного предложения по улучшению удачным — прямая, в рублевом эквиваленте. Такое же правило действует и в отношении рационализаторских предложений, старое забытое из советской производственной практики, которое сейчас стараются возродить во многих организациях для поиска мероприятий по улучшению на всех уровнях.

Из практики аудитов видно, что мало где прижились так называемые «кружки качества» или «группы мозгового штурма» по вопросам менеджмента. Задачи по улучшениям остаются «висеть» только на назначенных по этим вопросам сотрудниках. Другое дело с предприятиями, выходящими на IPO. Для подтверждения соответствия необходимы активное участие сотрудников и высокая лояльность. Можно ли в этом случае считать, что в таких организациях мотивация персонала находится на самом высоком уровне? И как быть с теми градообразующими предприятиями, где демонстрируется высокая лояльность персонала скорее из-за отсутствия альтернативных вариантов?

Так какой инструмент нужно использовать, чтобы персонал организации был настолько мотивирован, чтобы инициатива происходила без напоминаний и давления (как это определено самым термином «мотивация»)? В каком направлении двигаться? Конечно, принимать решения необходимо индивидуально в каждой компании. Из моей практики работы в различных организациях, подводя итоги, я бы выделил:

• Лидерство руководства и собственный пример.
  На мой взгляд один из принципов менеджмента «лидерство руководства» очень подходит как инструмент повышения мотивации. Там где генеральный руководитель собственным участием демонстрирует важность мероприятий и результат к чему это может привести, где руководитель может уделить своим подчиненным разного уровня немного времени, там где он помнит имена и фамилии, где интересуется обычной жизнью рабочих и все это не ради «галочки», отмечается высокий уровень лояльности сотрудников вопреки большой альтернативе предприятий.
• Почетные грамоты, спортивные кубки, доски почета.
• Премии по выполнению особых задач и ответственных проектов, единоразовые выплаты всему отделу/подразделению.
• Премии за экономически эффективные предложения по улучшению.
• Развитие по карьерной лестнице при условии наличия объективной системы показателей соответствия тому или иному уровню.
• Хорошее оснащение современной техникой, поддержание инфраструктуры и производственной среды на высоком уровне.
• Достаточное штатное расписание с учетом задач и возможности передачи навыков опытных специалистов.
  Возможность поучиться у мастеров, достаточность штатных кадровых единиц в подразделениях, оснащенность современной оргтехникой, производственная среда в цехах, инфраструктура в целом – вот некоторые факторы, которые могут и оказывают влияние на инициативу сотрудников и уровень мотивации в организациях.

В указанных направлениях я не отметил заработную плату. Высокая оплата труда является хорошим рычагом мотивации, это не вызывает никаких отрицаний со стороны сотрудников. Но насколько высокий уровень зарплаты может адекватно отражать уровень заинтересованности и вовлеченности персонала в процесс улучшений и его мотивации в этом? Примеры «высокозарплатных» нефтегазовых компаний демонстрируют часто просто хорошее выполнение своих обязанностей, но не инициативность и заинтересованность сотрудников.

Желаю всем мотивированных сотрудников!

Д.Панкратов

Ведущий аудитор интегрированных систем менеджмента

Департамент Менеджмент Сервис (Сертификация систем менеджмента)

info@tms-cs.ru