Не имеет значения, сколькими ресурсами вы обладаете, если вы не знаете, как ими пользоваться, их всегда будет недостаточно…
Долгое время персоналу в системе менеджмента качества не уделялось достаточного внимания, что было обусловлено ограничением требований к управлению людьми: достаточно было обеспечить производство необходимым количеством сотрудников, периодически проводить их обучение, оценивать результативность этого обучения и вести записи об образовании, навыках и опыте. Кроме того, необходимо было определиться с составом обязанностей и ответственности каждого сотрудника и довести эту информацию до всех работников.
Все перечисленные виды деятельности (может быть только за исключением оценивания результативности обучения) в любом случае проводились на любом предприятии вне зависимости от наличия или отсутствия у него сертифицированной системы менеджмента качества, поскольку являются требованием российского законодательства в отношении кадрового делопроизводства. Поэтому большинство отечественных предприятий, хотя и выделяли в своей модели управления процесс сотрудниками, тем не менее, ограничивались уже существующими практиками HR-менеджмента.
Принятие стандарта ISO 9001 версии 2015 года, в котором отдельно установлены требования к осуществлению коммуникаций внутри организации, передаче информации, управлению знаниями, управлению компетентностью персонала, а также к менеджменту изменений, привело к изменению взглядов на персонал как основной ресурс организации. При этом, необходимо ориентироваться не только на количество сотрудников и их трудовой потенциал (опыт работы и образование), а, в первую очередь, на их компетенции, знания, умения и навыки.
Для организации крайне важно, чтобы все работники были компетентными, наделены полномочиями и вовлечены в решение задач, позволяющих получать выгоду, потому что только компетентные, наделенные полномочиями и вовлеченные работники на всех уровнях организации повышают ее способность создавать выгоду. И это тоже является важным дополнением в управлении персоналом – не просто устанавливать обязанности и ответственность и доводить их до каждого сотрудника, но и наделять людей полномочиями, необходимыми для того, чтобы обязанности выполнялись, а ответственность реализовывалась на каждом рабочем месте в соответствии с установленными требованиями, и при этом достигались установленные цели.
Важным изменением требований стандарта ISO 9001:2015 является необходимость определения компетентности сотрудников, т.е. не просто состава знаний и умений, а только тех, которые формируют навыки и способствуют достижению целей, формируемых для сотрудника. В соответствии с новой идеологией важно не просто обучать сотрудников, а обучать их только в том случае, если их компетентности недостаточно для достижения целей. И в этом случае, результативность обучения будет достигнута, когда работники, которые не могли добиваться необходимых результатов, не просто начинают работать лучше, а приносят дополнительную пользу своей организации, поскольку существует взаимосвязь и взаимовлияние двух компонентов (трудовых ресурсов и систем менеджмента) друг на друга, их проявление в результативности организационных процессов.
В любом производственном и организационном процессе используется человеческий потенциал, и использование этого потенциала, деятельность, направленная на развитие человеческих ресурсов, формирование в работнике желательных качеств и свойств, для того, чтобы цели, которые предприятие установило на перспективу, достигались в каждом производственном цикле. Таким образом, можно утверждать, что те процессы, которые ориентированы на человеческий и трудовой ресурс, кадры, персонал, интеллектуальный потенциал, в целом, всё, что связано с людьми и их организационным развитием, в последние годы приравнивается к экономическим и хозяйственным аспектам, связанным с процессами создания товаров и услуг, конкурентоспособности, достижением перспективных результатов деятельности организации (в т.ч. прибыли, доходности, рентабельности и т.п.).
При этом необходимо обращать внимание не только на каждого отдельного сотрудника, но и на персонал, как единую команду, которая работает вместе. И в данном случае для усиления эффекта взаимного влияния необходимо четко ориентироваться на основы корпоративной культуры, организационную структуру и грамотное нормирование работ. Оптимизация персонала – это не столько сокращение расходов на заработную плату и дополнительное содержание сотрудников, сколько правильное распределение работ для избежания роста напряженности, повышения производительности труда, снижения влияния человеческого фактора и снижения ошибок.
Кроме того, не следует забывать, что персонал – это одна из самых влиятельных заинтересованных сторон, потому что персонал состоит не только из рабочих, но из руководителей всех уровней, принимающих важные стратегические решения в отношении развития компании. При этом для того чтобы эффективно и результативно управлять организацией, очень важно обеспечить вовлечение в работу всех работников на всех уровнях организации и уважать их как личности, признавать заслуги, наделять полномочиями и поощрять приобретение навыков и знаний, способствующих повышению результативности и достижению целей организации.
Подробнее о подходах к работе с персоналом в соответствие с требованиями к системе менеджмента на тренинге:
Работа с персоналом в системе менеджмента качества, 16-18 ноября, учебный центр г.Москва
Департамент обучения, ООО «ТМС РУС», info@tms-cs.ru