• English
  • Русский
8 (800) 505-34-91
(звонок из регионов бесплатный)
TMS RUS
ТМС РУС - представитель ТЮФ ЗЮД
в странах Евразийского экономического союза
 

О роли персонала в системе менеджмента качества

Одним из принципов менеджмента качества является принцип вовлечения персонала, потому что компетентные, наделенные полномочиями и вовлеченные сотрудники на всех уровнях организации крайне важны для поддержания способности организации создавать и поставлять продукцию и услуги потребителям. Тема вовлеченности сотрудников является широко обсуждаемой на страницах специализированных изданий и на различных сайтах Интернета. Однако, зачастую руководители забывают, что вовлеченность и мотивация персонала – это далеко не первый шаг, который необходимо сделать при работе с людьми.

Чего же не хватает системам менеджмента предприятий при работе с персоналом?

Первое, на что хотелось бы обратить внимание, это необходимая компетентность сотрудников. Как это ни странно, определению и развитию компетентности предприятия уделяют очень мало внимания. Кроме того, восприятие компетентности в соответствии с требованиями международных стандартов и в соответствии со сложившейся практикой достаточно далеки друг от друга. Согласно определению ISO 9000, компетентность – это способность применять необходимые знания и навыки для получения запланированных результатов. Следовательно, для каждого сотрудника организации (для каждой должности, рабочей операции и др.) должен быть установлен состав знаний и умений. Если рассматривать накопленный сертификационный опыт, то знания в должностных инструкциях практически всегда есть в наличии, а умения – наоборот, почти никогда не сформулированы. Хотя умения всегда являются более важными, чем знания: что толку от прочтения поваренной книги и заучивания рецептов, если не умеешь готовить?

Кроме того, зачастую даже состав знаний не совпадает с установленным для человека функционалом, т.к. многие формулировки скачены из интернета или так называемых «типовых» инструкций. И получается, что начальник смены должен знать Конституцию и Трудовое законодательство РФ. При этом ни те, ни другие знания в практической работе и при выполнении производственных и управленческих функций ему не нужны и, самое главное, совершенно не влияют на результативность его работы. Да и фактически, данными знаниями сотрудники почти никогда не обладают – они так и остаются «мертвыми» формулировками в неиспользуемых документах.

Получается, что проблема определения компетентности распадается на несколько, существующих одновременно: отсутствие четкого понимания состава исходных знаний и умений сотрудников; соответствия этих знаний и умений функционалу и требованиям нормативной документации; необходимость проверки соответствия реальных знаний и умений людей требованиям к компетентности; отсутствие связи между знаниями и умениями, установленными в документации, и запланированными результатами, которые должен получить работник, выполняя свои обязанности.

Естественно, что, не установив четких требований к компетентности и не обеспечив компетентность сотрудников, говорить о вовлеченности и мотивации преждевременно – отсутствие базовых основ не позволяет построить устойчивое здание.

Еще одной задачей при работе с персоналом согласно ISO 9001 является понимание восприятия персонала как одной из ключевых заинтересованных сторон организации.

С появлением данного требования в стандарте предприятиям приходится выделять свои заинтересованные стороны, оценивать их влияние на результативность системы менеджмента и для достижения устойчивого успеха на сбалансированной основе ориентироваться на выполнение требований заинтересованных сторон и повышать их удовлетворенность.

При этом многие компании автоматически ориентируются на типовую триаду пожеланий сотрудников работать в приятном коллективе с высокой оплатой труда, выполняя интересную работу. Безусловно, многие проведенные исследования в разных странах говорят о том, что основные требования людей могут быть именно такими с высокой статистической значимостью. Но ведь каждый коллектив индивидуален в каждый момент времени: и понятие интересной работы для слесаря и сотрудника исследовательского института, а также высокой заработной платы для жителей крупного города и сельской местности в разные периоды устойчивости экономической ситуации будут совершенно разными. Да они зависят даже от возрастного, гендерного и культурного уровня коллектива.

Поэтому следует обращать внимание не столько на известные результаты исследований в данной области, а оценивать потребности персонала своей организации в сложившихся условиях, и ориентироваться именно на эти потребности, а не на общие мировые тенденции.

Работа с персоналом, даже в контексте стандарта ISO 9001, несмотря на не очень большой объем требований в данной области, это – большой блок вопросов, которые необходимо решать не только HR службам, но и руководителям различных уровней организации. И тогда люди будут не только стремиться достигать поставленные перед ними цели, но и будут делать это увлеченно, принося дополнительную выгоду организации.

Тренинг «Мотивация сотрудников и методы управления персоналом» состоится в нашем учебном центре 06 – 08 ноября.

Л. Скрипко
Ведущий эксперт по системам менеджмента
Департамент обучения и комплексных проектов
info@tms-cs.ru